Το πρόβλημα με την εκπαίδευση ποικιλομορφίας

Οι περισσότερες πρωτοβουλίες κατάρτισης για την ποικιλομορφία αποτυγχάνουν επειδή συναντώνται ως μια μη στοχαστική άσκηση πολιτικής ορθότητας, παρά ως πολύτιμη επιχείρηση εκπαίδευση προγράμματα που πρέπει να είναι.

Αυτό το θέμα ήταν στο μυαλό μου αφού διάβασα μια εξαιρετική, περιεκτική ενότητα στο Business Review του Ιουλίου-Αυγούστου, «Spotlight on Building a Diverse Organisation».

Υπάρχουν πολλά εδώ (θα έλεγα ότι η ενότητα πρέπει να απαιτείται ανάγνωση για όλους τους υπαλλήλους HR), αλλά η μοναδική εικόνα που τα περισσότερα αντηχούσα ήταν η επίμονη αποτυχία των προσπαθειών των οργανώσεων να «νομοθετούν» πιο θετικές στάσεις απέναντι ποικιλία.

«Οι άνθρωποι που εκπαιδεύονται συνήθως ρίχνουν τις προκαταλήψεις τους;» γράψτε τους Frank Dobbin και Alexandra Kalev στο άρθρο HBR, Γιατί αποτυγχάνουν τα προγράμματα ποικιλομορφίας. «Οι ερευνητές έχουν εξετάσει το ερώτημα αυτό πριν από τον Δεύτερο Παγκόσμιο Πόλεμο, σε σχεδόν χίλιες μελέτες. Αποδεικνύεται ότι ενώ οι άνθρωποι διδάσκονται εύκολα να ανταποκρίνονται σωστά σε μια ερώτηση σχετικά

προκατάληψη, σύντομα ξεχνούν τις σωστές απαντήσεις. Τα θετικά αποτελέσματα της εκπαίδευσης για την ποικιλομορφία σπάνια διαρκούν πέρα ​​από μια ή δύο ημέρες, και μια σειρά από μελέτες δείχνουν ότι μπορεί να ενεργοποιήσει την προκατάληψη ή να προκαλέσει μια αντίδραση. Παρ 'όλα αυτά, σχεδόν οι μισές εταιρείες μεσαίου μεγέθους το χρησιμοποιούν, όπως και σχεδόν όλο το Fortune 500. "

Σε αυτό το σημείο θα προσθέσω τη δική μου εντελώς μη επιστημονική προοπτική σε αυτήν τη συνομιλία. Μετά από αρκετές δεκαετίες συμμετοχής σε προγράμματα διαφορετικότητας ως υπάλληλος (και παρατηρώντας άλλους υπαλλήλους), ακολουθεί το συμπέρασμά μου.

Αυθεντικότητα μετράει - Πρόσφατα έκανα μια ανάρτηση στο "αυθεντικό" ηγετικες ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ - Δεν πρέπει όλη η ηγεσία να είναι "αυθεντική"; (Το θέμα είναι, υπάρχει μια λογική εναλλακτική λύση εδώ - μη αυθεντική ηγεσία;) Λοιπόν, η «ποικιλομορφία» είναι ένας τομέας όπου απαιτείται αυθεντικά η αυθεντικότητα.

Κατά τη διάρκεια των δεκαετιών μου στην επιχείρηση, η κατάρτιση για την ποικιλομορφία έλαβε διάφορες μορφές. Πήρα γρήγορα διαδικτυακά μαθήματα. Περάσαμε τις ερωτήσεις και ολοκληρώσαμε περίπου μισή ώρα και μπορούσαμε να επιστρέψουμε στη δουλειά.

Ένιωσα σαν απλά να επιλέξαμε ένα κουτί σε κάποιο μεγάλο πρόγραμμα σπουδών Ανθρώπινου Δυναμικού. Λοιπόν, αυτό έγινε - εξαιρετικό, τώρα εκπληρώσαμε τη νομική μας υποχρέωση για έναν ακόμη χρόνο!

Άλλες φορές άκουγα ηχεία. Τεράστιος αριθμός υπαλλήλων θα εντοπίζονταν και κάποιος θα μας μιλούσε για περίπου μία ώρα για το γιατί είχε σημασία η διαφορετικότητα. Και πάλι, ένιωθα σαν ένα κουτάκι να ελέγχεται (μια εικόνα βοσκής βοοειδών έρχεται στο νου εδώ) Οι υπάλληλοι κάθονταν υπομονετικά, άκουγαν τώρα και μετά και μετά επέστρεφαν στη δουλειά.

Αλλά στα χρόνια μου στην επιχείρηση, μια εμπειρία έκανε μια θετική διαφορά.

Διευθύνω National Διαφήμιση εκείνη την εποχή, και η ομάδα μας συνεργάστηκε στενά με το τμήμα Πολυπολιτισμικού Μάρκετινγκ - για να διασφαλίσει τα μηνύματα υψηλού επιπέδου θα απευθύνουν έκκληση σε διαφορετικό κοινό και να διασφαλίσουν ότι η εθνική εκστρατεία θα αξιοποιηθεί αποτελεσματικά σε πιο στοχευμένη κανάλια.

Τα μέλη της ομάδας μου συμμετείχαν στις συναντήσεις της ομάδας τους και τα μέλη της ομάδας τους συμμετείχαν στις δικές μας. Δεν χρειάστηκε πολύς χρόνος και για τις δύο ομάδες να κατανοήσουν σαφώς τα οφέλη των διαφορετικών συνεργασία. Φυσικά, ήταν λογικό για τα μηνύματα μάρκετινγκ να είναι συνεπή και να προσελκύουν όσο το δυνατόν διαφορετικό κοινό. Ήταν απλώς καλή επιχείρηση, απλή και απλή.

Τα μέλη της ομάδας μου συνεργάστηκαν με έξυπνους, επιμελείς επαγγελματίες από όλο τον κόσμο και ο αμοιβαίος σεβασμός αυξήθηκε οργανικά. Γιατί; Επειδή η επιχειρηματική εμπειρία δεν ήταν καθόλου σχεδιασμένη. Ήταν αυθεντικό.

Και οι δύο ομάδες γρήγορα και διαισθητικά συνειδητοποίησαν τα απτά οφέλη της συνεργασίας.

Αυτό βέβαια δεν ήταν «πρόγραμμα ποικιλομορφίας» καθαυτό. Ο σεβασμός στη διαφορετική σκέψη ήταν απλώς ένα φυσικό πλεονέκτημα της εργασιακής μας ρύθμισης. Τώρα συνειδητοποιώ ότι δεν θα έχει πάντα τόσο ιδανική ευκαιρία να συγχωνεύσουμε ομάδες, αλλά το θέμα μου είναι αυτό η εκπαίδευση για διαφορετικούς σκοπούς, η διαχείριση πρέπει να δώσει σοβαρή σκέψη στο σχεδιασμό πιο ουσιαστική εμπειρίες.

Με έμφαση στην ποιότητα έναντι της ποσότητας. Καλύτερα να αφιερώσετε χρόνο για να αναπτύξετε ένα πραγματικά αξιόλογο πρόγραμμα από το να κάνετε ένα μόνο για χάρη του. Θα πρότεινα εμπειρίες που συνδυάζουν ομάδες… ή χρησιμοποιούν πολύ σεβαστούς υπαλλήλους με ηγέτες σκέψης… ή κατά κάποιον τρόπο εκθέτουν τους ανθρώπους σε νέους τρόπους να βλέπουν τον κόσμο… σε ένα φυσικό επιχειρηματικό περιβάλλον.

Ευκολότερη είπε από ό, τι ξέρω, αλλά αξίζει να αφιερώσετε χρόνο για να το διορθώσετε.

Εάν οι υπάλληλοι αισθάνονται ότι η διαχείριση απλώς επιλέγει ένα πλαίσιο διαφορετικότητας, οι εργαζόμενοι θα περάσουν από τις κινήσεις σαν να είναι και αυτοί απλά επιλέγοντας ένα πλαίσιο.

Αλλά αν πιστεύουν ότι η διαχείριση παρέχει πραγματικά μια στοχαστική, αυθεντική εμπειρία, έναν οργανισμό θα έχει πολύ περισσότερες πιθανότητες να κάνει την πολυμορφία να νιώσει σαν το κρίσιμο επιχειρηματικό ζήτημα που είναι σίγουρα.

Αυτό το άρθρο εμφανίστηκε για πρώτη φορά στο Forbes.com.

* * *

Ο Victor Lipman είναι επικεφαλής της Εκπαίδευση διαχείρισης Howling Wolf και συγγραφέας του The Type B Manager: Πηγαίνοντας επιτυχώς σε έναν κόσμο τύπου Α.