Εκπαίδευση του Uncoachable Executive

Εάν πάρουμε την ιδέα ότι μπορείτε να οδηγήσετε ένα άλογο στο νερό, αλλά δεν μπορείτε να το κάνετε να πιείτε στην επιχειρηματική σκηνή, πώς οι εταιρείες βοηθούν τους ηγέτες τους να βελτιώσουν την απόδοση ή τη συμπεριφορά τους, μέσω προπόνηση, όταν δεν πιστεύουν ότι το χρειάζονται;

Δουλεύω με δύο τύπους υπαλλήλων όσον αφορά την καθοδήγηση. επιλέξτε αυτό με το οποίο προτιμάτε να είστε στο δωμάτιο. Κάποιος λέει, "Είμαι πολύ χαρούμενος που ήσουν εδώ! Ξέρω ότι έχω κάποια σκληρά άκρα, κάποια τυφλά σημεία και πρέπει να βελτιώσω τον τρόπο επικοινωνίας με το προσωπικό μου και το αφεντικό μου. Έχουμε πολλά να συζητήσουμε και θέλω να δουλέψω σωστά. " Πιθανότητα επιτυχίας: υψηλή.

Ο άλλος τύπος λέει, "Δεν ξέρω γιατί είσαι εδώ ή είμαι εδώ. Είναι πιθανότατα επειδή μια από τις ομάδες μου τραυματίστηκε και παραπονέθηκε. Ίσως το στυλ μου να είναι λίγο τραχύ, αλλά κάνω τα πράγματα. Άλλωστε, οι πελάτες με αγαπούν και κερδίζω αυτό το μέρος με πολλά χρήματα. Μπορούμε να συνεχίσουμε με ό, τι είναι αυτό; Έχω πολλή δουλειά να κάνω. " Πιθανότητα επιτυχίας: κακή έως μεσαία.

Για βοήθεια με αυτό το ακανθώδες ζήτημα, μίλησα με τον Jordan Goldrich, COO της εκτελεστικής εταιρείας CUSTOMatrix με έδρα το Σαν Ντιέγκο. Είναι κάτοχος άδειας LCSW και του Master Certified Executive Coach (MCEC), από την Ένωση Εταιρειών Εκτελεστικών Προπονητών. Η Jordan είναι επίσης ταλέντο στέλεχος διαχείρισης με Executive Core, μια διεθνή εταιρεία Executive Coaching.

Όσον αφορά την καθοδήγηση του εκτελεστικού που δεν θέλει να συμμετάσχει στη διαδικασία, λέει ο Jordan, "Τα περισσότερα στελέχη που δεν θέλουν να προπονηθούν παραπέμπονται από τους διευθυντές τους για καθοδήγηση για πολλά αιτιολογικό. Είναι πολύτιμα λόγω της τεχνικής γνώσης ή της επιχειρηματικής τους εμπειρίας, αλλά το διαπροσωπικό τους στυλ δημιουργεί αρνητικό αντίκτυπο στους βασικούς ενδιαφερόμενους, τις άμεσες αναφορές και τους προϊσταμένους τους. Ή, είναι μέρος ενός ηγετικες ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ αναπτυξιακό πρόγραμμα, όπου όλοι πρέπει να έχουν καθοδήγηση και δεν το θέλουν επειδή είναι νόμιμα πολύ απασχολημένος, μην εμπιστεύεστε ή σέβεστε τον προπονητή ή δεν πιστεύετε ότι θα είναι πολύτιμο τους."

Τους βλέπει επίσης είτε να έχουν έλλειψη διορατικότητας είτε μια λοξή άποψη για τον αντίκτυπό τους στην εταιρεία τους και τους ανθρώπους σε αυτήν. "Δεν γνωρίζουν πραγματικά τον αντίκτυπο που έχουν στους άλλους", προτείνει. "Ή αναγνωρίζουν ότι έχουν αρνητικό αντίκτυπο αλλά δεν μπορούν να πιστέψουν την ανυπομονησία, την απογοήτευσή τους, θυμός, και ακόμη και ο σαρκασμός με άλλους είναι περισσότερο πρόβλημα από την έλλειψη παραγωγής, τις καθυστερημένες προθεσμίες, την ασαφή σκέψη και την έλλειψη λογοδοσίας των ανθρώπων που διαμαρτύρονται. Επιπλέον, πολλοί δεν πιστεύουν ότι μπορούν να ελέγξουν τη συμπεριφορά τους. "

Είναι ενδιαφέρον να σημειωθεί η νοοτροπία που βλέπει ο Jordan Goldrich σε αυτά τα στελέχη και τους ανώτερους ηγέτες που θεωρούνται λειαντικοί. Πιστεύουν ότι είναι σαν πολεμιστές, επιτυγχάνοντας ένα επίπεδο επιτυχίας σε εξαιρετικά σύνθετους στρατηγικούς ρόλους. Λέει, «Πιστεύουν ότι δεν αναγνωρίζονται για τη συμβολή τους. Μπορεί ακόμη και να αισθάνονται ότι δεν σέβονται. "

Αυτές οι εσωτερικές προκλήσεις μπορούν να εκδηλωθούν σε σημαντικά εμπόδια για την Ιορδανία ως προπονητής. Λέει για τον λειαντικό ηγέτη ως προπονητής, «Πιστεύουν ότι το αίτημα για αλλαγή είναι μέρος ενός πολιτικώς σωστή κουλτούρα όπου, όπως μου είπε ένα στέλεχος, «Τα παιδιά δεν επιτρέπεται να παίζουν ετικέτα επειδή είναι θα βλάψει τους αυτοεκτίμηση.’”

Ο προπονητής τους πρέπει να τους βοηθήσει να αποκαλύψουν το δικό τους εσωτερικά κίνητρα να αλλάξει. Με άλλα λόγια, βρείτε έναν λόγο που θα άλλαζαν αυτήν τη συμπεριφορά ακόμα κι αν δεν πίεζαν να αλλάξουν. Εάν η προπόνηση είναι επιτυχής, καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι πρέπει να αλλάξουν επειδή θέλουν να είναι πιο συνεπείς με τις δικές τους βασικές πεποιθήσεις και αξίες. Λέει, «Πολλοί που έχω γνωρίσει είναι ειλικρινά θρησκευτικοί άνθρωποι. Ή, μπορεί να αλλάξουν επειδή αναγνωρίζουν ότι θέλουν να κερδίσουν ή να επιτύχουν ακόμη μεγαλύτερα πράγματα από αυτά που έχουν ήδη. "

Σε πολλές περιπτώσεις, η Ιορδανία βρίσκει ότι τα μέσα αυτοαξιολόγησης μπορούν να βοηθήσουν τους εκπαιδευόμενους με την κατανόησή τους. Λέει, «Τα μέσα αξιολόγησης παρέχουν πληθώρα πληροφοριών στους εκπαιδευόμενους με οικονομικό τρόπο. Οι αυτοαξιολογήσεις τους σε συγκεκριμένα αντικείμενα εμβαθύνουν την κατανόηση των δικών τους κινήτρων, προσωπικότητα στυλ, στυλ επικοινωνίας, στυλ απόφασης και στυλ επιρροής. Οι εκθέσεις αξιολόγησης και οι συνεντεύξεις μας μπορούν να συνδυαστούν για να δημιουργήσουν νέες επιλογές για αλλαγές συμπεριφοράς. Συνήθως χρησιμοποιώ δύο αυτοαξιολογήσεις, καθώς και μια αξιολόγηση 360, η οποία μπορεί να περιλαμβάνει τις συνεντεύξεις μου με βασικά ενδιαφερόμενα μέρη. Δεδομένου ότι είμαι πιστοποιημένος σε αυτές τις αξιολογήσεις - Myers-Briggs, FIRO-B, Απόθεμα Προσωπικότητας Καλιφόρνια, Χώρος εργασίας Μεγάλο 5, Conflict Dynamics Profile, DISC και το Hogan Personality Inventory - αποτελούν μέρος του κιτ εργαλείων καθοδήγησης. "

Έτσι, με σοβαρά εσωτερικά και εξωτερικά εμπόδια στην πορεία του προπονητή, πώς αποδεικνύει την επιτυχία; Η προγύμναση, όπως και άλλες βελτιώσεις σε μαλακές δεξιότητες, μπορεί να μην έχει ένα προφανές άμεσο όφελος, αλλά περισσότερο μια αλλαγή συμπεριφοράς και απόδοσης, η οποία θα μπορούσε να εμφανιστεί σε διάστημα εβδομάδων ή μηνών. Προφανώς, οι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων και τα στελέχη C-level δεν έχουν πάντα πολλή υπομονή για την αργή και σταθερή διαδρομή προς την προσέγγιση βελτίωσης. Η Ιορδανία χρησιμοποιεί υποκειμενικές αξιολογήσεις, όπως σχόλια από εσωτερικούς πελάτες, συμμαθητές, ανώτερους και άλλους ενδιαφερόμενους. εάν ο προπονητής επιτυγχάνει στόχους και πληροί τις προθεσμίες · και ακόμη και ο κύκλος εργασιών των εργαζομένων είναι ένα μέτρο.

Οι υπάλληλοι με κακές επιδόσεις μερικές φορές φεύγουν υπό τη «νέα και βελτιωμένη» ηγετική προσέγγιση του προπονητή, επειδή δεν μπορούν πλέον να κρύβονται πίσω από την παλιά λειαντική συμπεριφορά του διευθυντή τους.

Η διαδικασία προπόνησης θα ωφελήσει όσους συμμετέχουν πλήρως. Η πρόκληση σε κάθε αλλαγή συμπεριφοράς και απόδοσης είναι να κάνουν οι εκπαιδευόμενοι να αξιοποιήσουν τα δικά τους εγγενή κίνητρα για αλλαγή. Τότε μπορούν να δουν το σοφία καλών ιδεών, θετικών προτάσεων και της ανάγκης να τις αγκαλιάσετε, είτε αρχικά τους αρέσει η παρέμβαση προπονητή είτε όχι.

Ο Δρ Steve Albrecht είναι βασικός ομιλητής, συγγραφέας, podcaster και εκπαιδευτής. Επικεντρώνεται σε θέματα υψηλού κινδύνου εργαζομένων, εκτιμήσεις απειλών και πρόληψη βίας στο σχολείο και στο χώρο εργασίας. Το 1994, συνέγραψε Χτυπώντας βόμβες ένα από τα πρώτα επιχειρηματικά βιβλία για τη βία στο χώρο εργασίας. Είναι κάτοχος διδακτορικού στη Διοίκηση Επιχειρήσεων (DBA). πτυχίο στη διαχείριση ασφάλειας · ένα B.S. στην Ψυχολογία; και ένα B.A. Στα Αγγλικά. Είναι πιστοποιημένο διοικητικό συμβούλιο σε θέματα HR, ασφάλειας, καθοδήγησης και διαχείρισης απειλών. Εργάστηκε στο αστυνομικό τμήμα του Σαν Ντιέγκο για 15 χρόνια και έχει γράψει 17 βιβλία για θέματα επιχειρήσεων, ανθρώπινου δυναμικού και ποινικής δικαιοσύνης. Μπορεί να φτάσει στο [email protected] ή στο Twitter @DrSteveAlbrecht